Không thi tuyển, không cần là công chức, đề xuất cho phép ký hợp đồng có thời hạn với chuyên gia, doanh nhân, nhà khoa học để đảm nhận vị trí lãnh đạo trong cơ quan Nhà nước đang mở ra một hướng đi hoàn toàn mới trong cải cách khu vực công.

Cánh cửa mới cho người tài

Thông tin nhận được nhiều sự chú ý trong thời gian gần đây là việc Bộ Nội vụ đang dự thảo Nghị định cho phép các cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị ở nước ta được ký hợp đồng với những nhân sự đang làm việc tại khu vực ngoài Nhà nước như doanh nhân, luật sư, nhà khoa học... để thực hiện các nhiệm vụ của công chức.

TS Phạm Mạnh Hùng (Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội) cho rằng, cơ chế hợp đồng có thời hạn với người không phải công chức là một bước đi đúng và trúng, giải phóng bộ máy khỏi những ràng buộc truyền thống vốn kìm hãm động lực đổi mới. Người tài giờ đây có thể đi thẳng đến chiếc ghế lãnh đạo nếu đủ năng lực. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh không ít trường hợp “bó đũa chọn cột cờ”, bổ nhiệm người theo quy hoạch dù không có năng lực nổi trội, chỉ vì không có lựa chọn khác.

Cơ chế mới tạo nên một cuộc cạnh tranh mở trong khu vực công, nơi chiếc ghế lãnh đạo không còn là đặc quyền nội bộ mà trở thành đích đến xứng đáng cho người có thực tài, bất kể họ xuất thân từ khu vực công hay tư.

Tuy nhiên, để người mới không rơi vào thế bị cô lập, TS Hùng đề xuất cần có các cơ chế tích hợp mềm, như chương trình làm quen với văn hóa công vụ, hỗ trợ làm việc nhóm, đảm bảo người được bổ nhiệm hiểu cách vận hành bộ máy và phối hợp hiệu quả với đội ngũ hiện hữu.

Thay đổi cách trả lương, tạo động lực từ gốc

Để những người giỏi thực sự thấy hấp dẫn với khu vực công, một yếu tố mang tính nền tảng là cơ chế trả lương cũng cần đổi mới theo hướng gắn với vị trí việc làm, không phụ thuộc thâm niên hay ngạch bậc. Đây cũng là ý kiến của ông Lê Quang Trung - nguyên Phó Cục trưởng phụ trách Cục Việc làm, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (nay là Bộ Nội vụ). Ông cho rằng trả lương theo vị trí việc làm là xu hướng tất yếu mà nhiều quốc gia đã áp dụng, và Việt Nam nên coi đây là khâu đột phá trong tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ công chức.

Theo ông Trung, để làm được điều này, trước hết phải xác định rõ từng vị trí việc làm, với các nhiệm vụ cụ thể và yêu cầu rõ ràng. Mỗi nhiệm vụ đều cần được giải trình vì sao cần thực hiện, và vì sao phải gắn với vị trí đó, thay vì phân tán trách nhiệm.

TS Phạm Mạnh Hùng thừa nhận, sự đổi mới nào cũng tiềm ẩn những xáo trộn nhất định, việc xuất hiện những “người ngoài” đảm nhận vị trí lãnh đạo sẽ gây ra tâm lý e ngại, thậm chí hụt hẫng trong đội ngũ công chức hiện hữu - những người đã dành nhiều năm thăng tiến theo con đường truyền thống. Tuy nhiên, nếu người được chọn là người thực tài, thì hiệu quả công việc, quyết định đúng đắn và kết quả cụ thể sẽ là bằng chứng sống để hóa giải mọi nghi ngại.

“Không tin thì không dùng, đã dùng thì phải tin” - TS Hùng khẳng định. Cuối cùng, theo chuyên gia, nếu người được chọn xứng đáng và cơ chế triển khai được thiết kế khéo léo, thì đây cơ hội để cải tổ tích cực, xây dựng văn hóa cạnh tranh lành mạnh trong khu vực công - nơi người cũ và người mới cùng hướng đến tiêu chuẩn phục vụ cao hơn.

Cơ chế hợp đồng lãnh đạo, kết hợp với trả lương theo vị trí việc làm, sẽ góp phần nâng cấp toàn diện tư duy quản trị công, hướng đến chất lượng, hiệu quả và tinh thần phụng sự, thay vì chỉ bám trụ theo thâm niên hay hình thức.

https://laodong.vn/cong-doan/cu-hich-manh-me-thu-hut-nhan-tai-vao-khu-vuc-cong-1525805.ldo

HƯƠNG NHA (báo lao động)