Để nền hành chính công không còn trì trệ và thu hút người tài, KPI sẽ là công cụ hữu dụng để đánh giá công chức, xóa bỏ tư duy biên chế suốt đời.

Dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) đang được Quốc hội xem xét thông qua. Điểm đáng chú ý tại dự luật này là thay đổi phương thức đánh giá công chức, cán bộ.

Theo Bộ trưởng Bộ Nội vụ Phạm Thị Thanh Trà, việc đánh giá sẽ chuyển mạnh từ cảm tính sang định lượng, dựa trên vị trí việc làm và chỉ số hiệu quả công việc (KPI).

Bộ trưởng nhấn mạnh, vào biên chế sẽ không còn đồng nghĩa với việc "ngồi chắc, không ra". Thay vào đó, cơ chế đánh giá dựa trên hiệu quả công việc sẽ là thước đo để giữ hay loại những người không đáp ứng yêu cầu.

Theo PGS.TS Ngô Thành Can - nguyên Phó Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự (Học viện Hành chính Quốc gia), việc áp dụng KPI vào quản lý công chức và lãnh đạo không chỉ là yêu cầu khách quan và xu thế tất yếu.

Muốn bộ máy tinh gọn mạnh, hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả thì phải có những nhân sự có năng lực, trình độ đáp ứng được yêu cầu công việc.

Chỉ khi nào khu vực công rõ về các tiêu chí, chỉ tiêu, quá trình thực thi, các nguồn lực, kết quả, khi đó mới có thể làm chủ được công nghệ, làm chủ được quá trình thực thi công vụ.

Việc giao KPI không chỉ dừng lại ở cấp lãnh đạo mà cần được áp dụng cho toàn bộ hệ thống cán bộ công chức. Khi mỗi cá nhân có mục tiêu công việc rõ ràng, họ sẽ có trách nhiệm hơn với kết quả thực hiện của mình. Điều này giúp giảm tình trạng làm việc đối phó, đùn đẩy trách nhiệm và nâng cao hiệu suất hoạt động của cơ quan hành chính.

Đồng quan điểm, TS Phạm Mạnh Hùng - giảng viên Đại học Kinh tế (Đại học Quốc gia Hà Nội) - cho rằng nhiều quốc gia như: Hàn Quốc, Singapore, Trung Quốc... đã áp dụng cơ chế này từ lâu và đã chứng minh tính hiệu quả. Tại Việt Nam, chúng ta cần thay đổi cách đánh giá công chức để tạo ra xung lực mới.

TS Phạm Mạnh Hùng dẫn chứng, chính nơi ông công tác - Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, việc đánh giá cán bộ qua hệ thống KPI đã được áp dụng trong nhiều năm.

"Chẳng hạn, công chức không tham gia các buổi tập huấn mà không có lý do chính đáng, mỗi lần vi phạm trừ 2 điểm. Tổng điểm của tiêu chí này là 15 điểm. Ai chấp hành tốt, không vi phạm thì được 15 điểm... Không có chuyện chấp hành ý thức kỷ luật, kỷ cương hành chính chung chung" - ông Hùng nói.

Những điểm số này được "đánh mạnh" vào lương, thưởng và sự thăng tiến. Đơn cử, khi nhân viên mở mã công việc với thời hạn 5 ngày, lãnh đạo không phê duyệt hay có ý kiến thì lãnh đạo sẽ bị trừ điểm rất nặng. Số điểm này ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương, thưởng trong quý.

Song, chuyên gia cũng cho rằng, để thực hiện được việc này thì điều quan trọng cần phải có hệ thống công nghệ thông tin và dữ liệu đồng bộ.

Điểm then chốt trong cách làm của các nước để hoàn thành tốt mục tiêu là đều chú trọng việc tổ chức triển khai, thành lập đơn vị đầu mối để tháo gỡ khó khăn, vướng mắc; cá nhân hóa trách nhiệm người đứng đầu; chế độ thưởng phạt công minh theo kết quả công việc...

Ông Hùng đề xuất có thể đánh giá qua 3 loại KPI, gồm: KPI mũi nhọn, KPI cứng, KPI mềm tùy theo đặc thù công việc. Các tiêu chí lượng hóa tối đa theo điểm số, kèm hướng dẫn cụ thể, chi tiết, rõ ràng.

https://laodong.vn/thoi-su/gan-kpi-cong-chuc-voi-luong-thuong-het-thoi-bien-che-ngoi-chac-khong-ra-1505454.ldo

HƯƠNG NHA (BÁO LAO ĐỘNG)